Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил некоторые значимые положения относительно трудовых отношений для менеджмента компаний
1. На управляющего компании не распространяется трудовое законодательство, даже если он заключит трудовой договор
Вопрос о возможности расторжения договора об управлении обществом с управляющим без соблюдения норм трудового законодательства периодически возникал на практике. Дело в том, что управляющий, по своей сути, выполняет функции директора любой компании.
Соответственно, логика зачастую была следующая: и директор, и управляющий выполняют одну и ту же трудовую функцию, поэтому при расторжении договора с управляющим должны соблюдаться те же положения, что и при увольнении директора, а именно: обеспечиваться выплата компенсации при увольнении. Теперь абзац 2 пункта 1 Постановления ВС РФ четко пояснил, что управляющий/индивидуальный предприниматель не вправе требовать компенсации при увольнении.
2. Споры о выплатах руководителям при увольнении могут рассматриваться как арбитражными судами, так и судами общей юрисдикции
Подведомственность трудовых споров в отношении высшего менеджмента компании не являлась очевидным вопросом. В силу того, что трудовые договоры с руководителями зачастую связаны с выплатой значительного вознаграждения, а основанием для увольнения нередко являлось не достижение определенных показателей эффективности, существовало мнение, что подобные споры могли рассматриваться арбитражными судами. Пункт 3 Постановления ВС РФ четко определил, когда трудовые споры с руководителями компаний и членами коллегиальных исполнительных органов могут рассматриваться судами общей юрисдикции, а когда в арбитражных судах. По общему правилу, такие споры должны рассматриваться в районных судах. И лишь в исключительных случаях банкротства компании, когда оспаривается размер вознаграждения высшего менеджмента, споры подлежат разбирательству в арбитражных судах.
3. Восстановление уволенного руководителя не может быть обеспечительной мерой
Ранее не было достаточно очевидно, что восстановление уволенного руководителя в должности не может являться по своему существу обеспечительной мерой. Обеспечительные меры применяются, если есть основания полагать, что их непринятие может затруднить или сделать невозможным исполнение будущего решения суда. Если уволенный работник восстанавливается в должности, то тем самым преследуется цель реализации его социально-трудовых гарантий, но никак не обеспечение исполнения будущего решения суда. Кроме того, обеспечительные меры могут быть введены немедленно, а спор длиться еще полгода. С учетом того, что уволенный и позже восстановленный в должности руководитель является органом юридического лица, в ситуации конфликта с обществом он мог бы более чем на полгода парализовать деятельность компании. Во избежание подобных ситуаций пункт 4 Постановления ВС РФ запретил такие обеспечительные меры.
4. В выплате "золотых парашютов" может быть отказано со ссылкой на общеправовые принципы
Вопрос выплаты "золотых парашютов", т.е. крупных денежных компенсаций при увольнении сотрудников, по сути, очень фрагментарно урегулирован законодательством. На практике вполне возможными были ситуации, когда золотые "парашюты" могли "вшиваться" в трудовые договоры, например, непосредственно перед значимой сделкой, когда приобретатель уже не может отказаться от сделки, или когда дополнения к трудовым договорам с "золотыми парашютами" появлялись после сделки. Оспорить такие договоры было достаточно сложно, т.к. не было очевидным, на какие законодательные нормы следовало ссылаться для обоснования оспаривания. Теперь, абзац 2 пункта 11 Постановления ВС РФ разъяснил, что "…В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер".